O trabalhador custa o dobro para o empregador?

Existe uma confusão recorrente nesse debate: tratar salário contratual como se fosse sinônimo de custo do trabalho. Não é. Em qualquer análise minimamente séria, o custo do empregador precisa incluir tudo aquilo que a lei obriga a empresa a desembolsar ou provisionar para manter o vínculo formal. A própria OCDE define esse tipo de diferença como a distância entre o custo total do trabalho para o empregador e o que efetivamente chega ao trabalhador, já descontados tributos e contribuições.

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No Brasil, um vínculo CLT comum não se resume ao salário do mês. A legislação impõe, além do salário, décimo terceiro, férias remuneradas com adicional de um terço, depósito de FGTS de 8% e, para muitas empresas, contribuição previdenciária patronal de 20%, RAT de 1% a 3% e contribuições a terceiros, que variam conforme a atividade e o enquadramento da empresa. Ao mesmo tempo, é preciso fazer uma ressalva de honestidade intelectual: aquela antiga contribuição social adicional de 10% sobre o FGTS foi extinta a partir de 1º de janeiro de 2020. Ou seja, exagerar também é erro.

O truque retórico de dizer que “quase tudo vai para o trabalhador” também embaralha conceitos. Mesmo quando uma parcela tem destinação vinculada ao empregado, ela continua sendo custo do empregador. E, no caso do FGTS, a equiparação com salário é ainda mais fraca. O fundo tem regras legais de saque; não é dinheiro livre, imediato e disponível como remuneração mensal. A própria CAIXA informa que o saque depende de hipóteses específicas previstas em lei e que, para quem aderiu ao saque-aniversário, numa demissão sem justa causa o trabalhador saca a multa rescisória, mas o restante do saldo não fica automaticamente liberado. Além disso, a correção dos depósitos segue os parâmetros da poupança com juros de 3% ao ano. Chamar isso de “salário na mão” é uma simplificação grosseira.

Um exemplo simples mostra o problema. Tome um salário contratual de R$ 1.800. Em um ano, o salário-base soma R$ 21.600. Acrescente o 13º salário (R$ 1.800) e o 1/3 constitucional de férias (R$ 600). Só aí o desembolso anual ligado diretamente ao vínculo já vai para R$ 24.000. Agora some FGTS de 8% sobre essa remuneração anual equivalente (R$ 1.920), INSS patronal de 20% (R$ 4.800) e RAT entre 1% e 3% (R$ 240 a R$ 720). O custo anual sobe para algo entre R$ 30.960 e R$ 31.440, isso antes de contribuições a terceiros, benefícios privados, vale-transporte patronal, plano de saúde, passivos judiciais, custo administrativo de folha e eventual rescisão. Em outras palavras: nesse cenário, o empregador paga algo entre 43,3% e 45,6% acima do salário contratual anual. (Planalto)

A distância aumenta quando a comparação correta deixa de ser “custo da empresa versus salário bruto” e passa a ser “custo da empresa versus dinheiro que o trabalhador efetivamente leva para casa”. Em 2026, um salário de R$ 1.800 sofre contribuição previdenciária do empregado pelas faixas progressivas vigentes, o que deixa o líquido mensal em torno de R$ 1.662,32, antes de IRRF — e nessa faixa o IRRF mensal ainda não incide. Já o custo mensal equivalente da empresa, no exemplo acima, fica entre R$ 2.580 e R$ 2.620, sem contar terceiros. O abismo entre custo do empregador e valor líquido recebido é, portanto, ainda maior do que o debate raso costuma admitir.

Se houver demissão sem justa causa, a conta sobe de novo. A Lei do FGTS prevê multa de 40% sobre o saldo da conta vinculada, paga pelo empregador. Num vínculo de um ano, usando o mesmo exemplo e considerando depósitos de FGTS de R$ 1.920, a multa seria de R$ 768. Isso não torna o custo “sempre o dobro”, mas mostra com bastante clareza que o salário mensal é apenas a face visível de um custo total muito maior.

Também é falsa a ideia de que o Simples Nacional elimina esse argumento. O que muda é a forma de incidência de parte da carga. A PGFN explica que empresas do Anexo III têm a contribuição previdenciária patronal substituída pela incidência dentro do regime simplificado, enquanto empresas do Anexo IV continuam sujeitas à contribuição patronal segundo as regras normais. Em nenhum dos casos desaparecem férias, 13º e FGTS. Logo, o argumento “no Simples, 100% do que sai do pote do patrão vai direto para o trabalhador” não se sustenta como regra geral.

Os dados macroeconômicos reforçam a tese. A OCDE descreve o Brasil como um país de altos custos não salariais sobre o trabalho formal e afirma que, para ocupações de baixa qualificação, a diferença de custo entre um posto formal e um informal passa de 40%. Mais do que isso: a organização cita evidência empírica de que a redução desses custos elevou em 4,8% o número de firmas formais nos setores beneficiados. Isso não prova que encargos são a única causa da informalidade, mas mostra que eles são parte relevante do problema.

E o pano de fundo brasileiro continua pesado. Segundo o IBGE, a taxa anual de informalidade foi de 38,1% em 2025 e, no quarto trimestre de 2025, ficou em 37,6%. Ou seja: mesmo com mercado de trabalho mais aquecido, o país segue convivendo com uma massa enorme de ocupações fora da formalidade. Quando a formalização carrega uma diferença material entre salário e custo total, isso não é detalhe contábil; é um incentivo econômico real.

A conclusão honesta é simples. A tese correta não é que o empregado “custa sempre o dobro”. Isso depende do regime tributário, do setor, do risco da atividade, da existência de terceiros e do tipo de rescisão. Mas a outra tese — a de que o empregador não paga muito mais do que o salário porque “quase tudo vai para o trabalhador” — também é falsa. O empregador paga, sim, significativamente mais do que o salário contratual. Parte vira remuneração diferida, parte vira fundo com saque restrito, parte vira contribuição patronal pura, parte vira custo rescisório. Misturar essas rubricas para fingir que custo e salário são a mesma coisa é maquiagem contábil.